![Benefity pracownicze – czy wiesz o nich już wszystko? [podsumowanie wydarzenia]](https://cdn.prod.website-files.com/65905086dcb4a119539d7cbc/6596c48ad6b074de05f0c2e4_benefity.png)
Benefity pozapłacowe to dodatkowe korzyści dla pracowników, które pomagają zadbać o ich dobre samopoczucie i zadowolenie. To właśnie o nich – tych standardowych i tych mniej – postanowiliśmy porozmawiać z osobami, które na co dzień pracują w firmach dostarczających benefity.
W LinkedIn Audio o benefitach udział wzięli:
Cały odcinek naszego podcastu możesz odsłuchać tutaj:
https://open.spotify.com/episode/5EgwuHNWnnrNVdTsn2IEg7?go=1&sp_cid=62553ff6825f6ab0c7fb50c510c52ed3&nd=1
Kasia Gryzlo: Praca jest generatorem stresu i lęku, a to, co pracodawca może zrobić, by wesprzeć pracownika, to właśnie zadbać o jego samopoczucie.
Kasia Ubysz: Wychodzę z założenia, że benefitem jest wszystko to, co pomaga mi zaoszczędzić czas i oderwać się od pracy – jak na przykład karta sportowa, bo wyjście mentalnie z pracy też nie jest łatwe.
Katarzyna Oracz: Ja bym zapytała, jakich benefitów oczekuje dzisiejszy rynek. Przewijają się w formie ubezpieczenia czy karty Multisport, ale one są już raczej standardem. Dużą wagę przykładamy do tego, jaką rolę ma pełnić nasz benefit. To musi być coś, co będzie w stanie zaspokoić wiele różnorodnych i wciąż zmieniających się potrzeb pracowników. Jak pokazują badania, chociażby Remote, rynek potrzebuje takiego benefitu, który poprawia jakość życia pracowników i ich najbliższych i jest taką korzyścią, z której chcemy skorzystać i to zrobimy. Obecnie oczekuje się benefitów, które będą wspierały i rozwijały pasje pracowników.
Nicole Tomanek: Z moich doświadczeń wynika jednak, że benefit jest mimo wszystko postrzegany w formie takiego kosztu i w pierwszej chwili nie myślimy o tym, jak zwróci nam się długo i krótkoterminowo.
Katarzyna Oracz: Ze swojej perspektywy wystrzegałabym się odgórnego narzucania benefitów, ponieważ to ma dwie duże negatywne konsekwencje. Po pierwsze: jeżeli benefit jest narzucony, to najprawdopodobniej nie będzie dopasowany do potrzeb większości pracowników. Po drugie: jeżeli jako dział HR zarekomendujemy i wdrożymy rozwiązanie, z którego pracownicy nie będą korzystać, zarząd może szukać problemów w dziale HR. Należy więc skupić się na użytkowniku końcowym, bo to on jest ważny i do niego skierowana jest usługa.
Maciej Bogusz: Jeśli zapyta się ludzi o benefit ankietą, to w tej ankiecie musi być ich więcej, żeby pracownicy mogli określić co chcą. Dając pracownikom do wyboru 3 benefity ryzykujemy, że nie dobierzemy tego, co naprawdę im pasuje. Dlatego ważne jest, żeby pokazać pracownikom różne opcje i pozwolić im zaproponować coś ze swojej strony. Trzeba pamiętać o polityce firmy – jeśli jest założenie, że wspomaga pracowników pod kątem zdrowia, to daje im kartę sportową. Usłyszałem parę odmów, że mamy super benefit, ale nie wpisuje się w to, co organizacja chciałabym sobą prezentować i to też jest ok.
I to nie w oparciu o analizę rynku. I tutaj, jako przedstawiciele niekonwencjonalnych benefitów, wpadamy trochę w pułapkę tego, że skoro rozwiązanie jest takie nietypowe, to może jednak pójdziemy w "sprawdzone" benefity.
Katarzyna Oracz: Niejednokrotnie brałam udział w badaniu zaangażowania, satysfakcji z pracy i pamiętam pytania o benefity ze skalą 1-10. I jeśli zaznaczę 5, to czy ten benefit spełnia moje oczekiwania, czy ich nie spełnia? Mam wrażenie, że często ankiety nie są dość precyzyjne – ciężko na ich podstawie wyciągnąć pomocne wnioski do dopasowania pożądanego przez pracownika benefitu.
Kasia Gryzlo: My mamy podwójnie trudne zadanie, żeby udowodnić, że nasz benefit się sprawdza i ma wartość. Nasz benefit jest anonimowy, nie prosimy nawet pracowników o podanie firmy czy adresu e-mail. Wystarczy prywatny adres e-mail. Walczymy o to, by zaangażowanie pracowników było duże, żeby pracodawca widział i wiedział, za co płaci Płacę za te konkretne godziny wsparcia, które są oferowane przez benefit.
Nicole Tomanek: U nas niejednokrotnie zdarza się, że pracownicy są ambasadorami danych benefitów. Zdarzyło mi się podczas prywatnej rozmowy z kimś, gdy wyszło, że pracuję w AskHenry, usłyszeć, że to super usługa i że chcieliby to u siebie mieć. Bardzo dobrą zmianą jest to, że pracownicy podejmują inicjatywę i wiedzą, że mają na coś wpływ i mogą realnie kształtować te benefity.
Kasia Gryzlo: Cieszę się, że coraz więcej pracodawców naprawdę zwraca uwagę na to, czy benefit rzeczywiście cieszy się popularnością i jest używany przez pracowników. Wiele modeli biznesowych tradycyjnych benefitów jest taka, że dostawcom opłaca się, żeby pracownicy z nich nie korzystali, jak w przypadku karty sportowej.
Katarzyna Oracz: Kluczową informacją jest ilość zaangażowanych pracowników. Jednak procent korzystających użytkowników nie zawsze oznacza, że benefit nie jest im potrzebnym. Bywało tak, że benefit wymagał wypromowania wewnątrz organizacji, szerszej komunikacji czy dopracowania szczegółów, aby był w pełni zadowalających. Ważna jest edukacja o benefitach i komunikowanie ich, bo pozwala pracownikom zrozumieć ich wartość i przekonać do korzystania z nich.
Katarzyna Oracz: Myślę, że nie jesteśmy w stanie tutaj porównać wszystkich benefitów, które tutaj mamy. Bardzo fajnie powiedziała Ania Morawiec o tym, że nie możemy porównywać rotacji na rynku 15% firmy zatrudniającej pracowników tymczasowych do 15% rotacji wyspecjalizowanej firmy, w której wdrożenie pracownika trwa kilka lat.
Kasia Gryzlo: Każdy benefit jest inny. Dla części benefitów procent użytkowników, jaki z nich korzysta, będzie dobry KPI i wyznacznik. Nie patrzymy tutaj, że coś musi się złego dziać firmie, że połowa osób z tego korzysta. Patrzymy na wyniki badań WHO, według których co czwarty pracownik potrzebuje wsparcia psychologicznego.
Nicole Tomanek: Bardzo wyraźnie kłania się rola i istotność wdrożenia w przypadku niestandardowych benefitów. W przypadku takich benefitów wydaje się, że część osób intuicyjnie od razu rozumie, o co chodzi i są tym benefitem zafascynowani. W ten sposób stają się swoistymi ambasadorami, którzy nie zachęcają nachalnie do korzystania z benefitu. W przypadku dużej dysproporcji, np. 50% pracowników korzysta z benefitu, warto zbadać te dysproporcje i zwrócić się zarówno do tych ambasadorów jak i do tych osób, które nie korzystają, by je wesprzeć. Zbadanie przyczyn i nakierowanie rozwiązań we współpracy pomiędzy firmą i dostawcą benefitów jest niezwykle ważne.
Maciej Bogusz: Nie uważam, że karta sportowa czy opieka medyczna są niepotrzebne. Natomiast usłyszałem, że to przestaje być benefit i to jest już standard. Znam też firmy, które wycofują się z tych standardowych benefitów, bo ich pracownicy sami uznali, że chcieliby coś innego.
Katarzyna Oracz: Warto również podkreślić, że czym innym jest nasze zdrowie psychiczne i fizyczne, a czym innym korzystanie z usług. Tu się kłania piramida Maslova i pierwsze potrzeby, jakie mamy do zapewnienia. Nasze zdrowie jest na wyższym miejscu niż możliwości skorzystania z przyjemności.
Kasia Gryzlo: To motywuje. Gdy mamy dużo tych punktów, możemy angażować się w różne programy kafeteryjne. Możemy wyjechać na wycieczkę na Maltę lub naprawdę zaoszczędzić na kupowaniu sprzętu.
Maciej Bogusz: Z rozmów z ludźmi, którzy faktycznie mają wdrożone kafeterie, wychodzi, że taka wycieczka na Maltę to nie jest pierwszy wybór. Pierwszym wyborem jest bon do Empiku albo Zalando. Dla nas benefit to coś, co powinno kojarzyć się z pracodawcą. Moim zdaniem kafeteria to nie jest dawanie wyboru, bo łatwo nam się zgubić w tych drobnych usługach, gdy są ich tysiące. Często bywa tak, że pracownicy wydają nagromadzone pieniądze na ostatnią chwilę, żeby nie przepadły im punkty.
Katarzyna Oracz: Czego dzisiaj potrzebuje rynek? To, co powiedziała Kasia, że opieka psychologiczna jest numerem 1, bo bez niej pracownik nie będzie w stanie pracować produktywnie. Myślę też, że wybieramy takie benefity, które mają wpływ na to, jak postrzegana jest nasza firma.
Katarzyna Oracz: Bardzo dużo mówi się o różnorodności, różnych potrzebach i generacjach obecnych na rynku pracy. Myślę, że oczekiwania rynku są takie, aby poza rzeczywistym wynagrodzeniem miejsce pracy pozwalało rozwijać pasję i było miejscem, w którym czujemy się dobrze, dlatego te niestandardowe, nowe benefity są wskazane.
Maciej Bogusz: Dlaczego warto? Dlatego, że to, jakie mamy benefity, odzwierciedla kulturę organizacji, jaką jesteśmy, i na co zwracamy uwagę. Badania pokazują, że na koniec dnia liczy się to, jakimi wartościami kieruje się organizacja i jaka panuje w niej atmosfera, a benefity mogą mieć na to przemożny wpływ.
Dziękujemy wszystkim prelegentom za udział i podzielenie się swoim doświadczeniem oraz przemyśleniami.
Zapraszamy do dołączenia do kolejnych spotkań LinkedIn audio, o których będziemy Was informować na profilu Calamari.
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o benefitach i o tym, jak dobre oprogramowanie może być benefitem pracowniczym, przeczytaj nasz artykuł!
A jeśli szukasz rozwiązania do ewidencji czasu pracy i zarządzania nieobecnościami, które ułatwi pracę Twoim zespołom, wypróbuj Calamari przez 14 dni za darmo.
Otrzymuj regularne informacje i upraszczaj HR razem z nami
