Nielimitowane urlopy – jak wprowadzić je do firmy i jak wpływają na pracowników? [podsumowanie wydarzenia]

O nielimitowanych urlopach jest coraz głośniej. Jest to modny benefit czy może usprawnienie faktycznie wpływające na produktywność pracowników? O tym postanowiliśmy porozmawiać z osobami, które pracują w organizacjach oferujących taki typ urlopu.

W naszym wydarzeniu Linkedin Audio wzięły udział:

• Dominika Sawa, Partner Consultant w Van Storm recruitment, które jest turkusową organizacją i od 5 lat ma nielimitowane urlopy.
• Anika Osmólska, Head of People and Culture at TRAFFIT, gdzie nielimitowane urlopy zostały wprowadzone w styczniu 2022.
• Dorota Świątek, Talent Sourcer w SYZYGY, które też jest organizacją turkusową, a urlopy mają od ponad 2 lat.

Cały odcinek możesz przesłuchać na Spotify.

Pytanie: Jak została podjęta decyzja o wprowadzeniu nielimitowanych urlopów?

Dorota: Chcieliśmy zwiększyć liczbę dni urlopowych i po nitce do kłębka, stwierdziliśmy że po co zwiększać, skoro można je całkowicie znieść. Nie przygotowywaliśmy się do tego przez wiele miesięcy.

Anika: Genezą było to, że rok wcześniej wprowadziliśmy transparentne wynagrodzenia i zdefiniowane ścieżki kariery. Skoro wiemy, co robić i mamy jasno postawione cele, to wiedzieliśmy, że możemy wprowadzić nielimitowane urlopy.

Dominika: Chcieliśmy pracować w środowisku, w którym będziemy się traktować jak dorośli ludzie. Nie rozumiałam tego, że będąc dorosłą osobą, która może dostać kredyt w banku, kupić dom i założyć rodzinę, w firmie muszę pracować w określonych godzinach i rozliczać swój czas. Wyszliśmy z założenia, że w naszej firmie traktujmy się jak dorośli ludzie.

Pytanie: Jakie warunki muszą zostać spełnione, aby wprowadzić nielimitowane urlopy i by te limity nie wróciły?

Proces rekrutacyjny musi być zaprojektowany tak, by wspierał wybranie osób, które są odpowiedzialne, komunikatywne i godne zaufania.

Pytanie: Jak komunikujecie ten benefit? Czy macie zapisane zasady?

Anika: Rozmawiamy o urlopach z pracownikami już od momentu ogłoszenia, a później o tym przypominamy. Zazwyczaj wystarczy, że porozmawiamy na pierwszym etapie wdrożenia.

Dominika: Nie jest łatwo opisać dokładnie zasady nielimitowanych urlopów, dlatego komunikujemy to od samego początku. Podczas rekrutacji dobieramy bardzo starannie ludzi, którzy mają takie same wartości i zasady jak reszta firmy.

Dorota: Mamy spisane, gdzie trzeba wyklikać urlopy, żeby ułatwić to osobom, które wchodzą do organizacji. Oprócz tego każdy zespół inaczej ustala sobie flow i dogaduje się wewnętrznie. Takie same zasady obowiązują na UoP, B2B i innych formach zatrudnienia. Jedynie przy UoP trzeba to bardziej formalnie zgłaszać i nadal obowiązuje 26 dni ustawowych.

Anika: Nie mamy spisanych zasad, ewentualnie komunikujemy wewnętrznie, że korzystamy z Calamari.

Dominika: Dłuższe wyjazdy próbujemy zasygnalizować na początku roku, a pojedyncze z mniejszym wyprzedzeniem.

Pytanie: Jakie organizacje nie będą gotowe na nielimitowane urlopy?

Dominika: Wydaje mi się, żę tam, gdzie jest jeden szef, który robi micromanagement. Bez zaufania i dobrej komunikacji z feedbackiem takie urlopy nie zadziałają. Weryfikacja, jak działa komunikacja i zaufanie, są pierwszym krokiem do ich wprowadzenia.

Anika: Wszystko zaczyna się od góry, ale idzie do zespołu. Jeśli zespół się nie dogaduje i nie poczuł wartości i stylu, w jakim pracujemy, może dojść do nadużyć i wtedy to rozwiązanie się nie sprawdzi. Jeśli rzucimy samo hasło bez wyjaśnienia i zastanowienia się, dlaczego to robimy, to wtedy też to nie zadziała.

Pytanie: Czy w jakiś sposób monitorujecie te urlopy?

Dorota: Nie monitorujemy ich pod względem indywidualnym. Liczymy jednak czas urlopów pod względem pracy na danych – jako software house musimy wiedziećб ile czasu możemy zaoferować naszym Klientom.

Anika: Chcemy monitorować mniejszą ilość urlopów, ponieważ wtedy managerowie rozmawiają z pracownikami, by odpoczęli. Na UoP musimy to kontrolować.

Pytanie: Czy jest coś, o czym nie pomyśleliście przy wprowadzaniu nielimitowanych urlopów?

Dominika: Nie pomyśleliśmy, co w sytuacji, gdy ktoś będzie brał mniej wolnego niż trzeba. Zauważyliśmy to po pierwszym roku i wtedy to zaadresowalismy.

Anika: Po dwóch miesiącach od pomysłu zabrakło nam narzędzia do ustrukturyzowania i procesu, była to bardzo organizacyjna rzecz. To jest proces i cały czas ewoluuje.

Pytanie: Czy zauważacie więcej spontanicznych, jednodniowych urlopów?

Anika: Pracownicy biorą czasami jeden dzień, żeby odsapnąć i często o tym mówią. Niepisaną zasadą jest że nielimitowany urlop to nie jest L4.

Pytanie: Podsumowując – czy jesteście zadowoleni z wprowadzenia nielimitowanych urlopów?

Dominika: Nie wyobrażam sobie powrotu do pracy gdzie mam 25 dni urlopu w roku. Nie wyobrażam sobie tego, żeby kupować loty w najdroższych terminach i liczyć każdą minutę. Moja znajoma wróciła z dłuższych wakacji o 6 rano, po 12 godzinnym locie, i musiała iść do pracy, żeby wysiedzieć godziny, bo nie ma już dni urlopowych. Taka osoba nie jest efektywna. To nie jest traktowanie siebie jak dorosłych.

Anika: W rozmowach z pracownikami pojawia się ten temat. Czasami słyszymy, że “myślałem, że to będzie chwyt marketingowy, ale faktycznie mogę z tego skorzystać”.

Dorota: Jeśli ktoś nadal się waha, to niech przestanie i po prostu wprowadzi nielimitowane urlopy. Spada ciężar liczenia dni i można pozwolić sobie na spokojne branie urlopu. W rezultacie wszyscy są zadowoleni!

Na zakończenie

Dziękujemy Anice, Dominice i Dorocie za podzielenie się swoim doświadczeniem i przemyśleniami w tym temacie.

Zapraszamy do dołączenia do kolejnych spotkań LinkedIn Audio, o których będziemy informować na profilu Calamari.

Jeśli szukasz narzędzia, które pomoże Ci zorganizować nielimitowane urlopy w organizacji, wypróbuj Calamari już teraz przez 2 tygodnie za darmo! Sprawdź, jak urlopy bez limitu pomogą Twoim pracownikom