W świecie biznesu i HR nie ma lepszego źródła wiedzy niż specjaliści – przedsiębiorcy, którzy chcą dzielić się swoim doświadczeniem.
W serii wywiadów HRosi przeprowadzamy rozmowy z doświadczonymi managerami oraz ekspertami branży HR, by poznać tajniki skutecznego zarządzania pracownikami, dowiedzieć się, jak wygląda rynek pracy w nowej, pokoronawirusowej rzeczywistości i jak radzić sobie z wyzwaniami, jakie napotykają na swojej drodze mniejsi i więksi przedsiębiorcy. Dzięki wiedzy i latom praktyki nasi rozmówcy oferują nie tylko skuteczne porady, ale również profesjonalną pomoc.
Inwestowanie w wiedzę zawsze przynosi największe zyski – Benjamin Franklin
Dziś publikujemy wywiad, który mieliśmy przyjemność poprowadzić z Great Digital – firmą zajmującą komunikacją employer branding, analityką i badaniami HR.
Great Digital oferuje klientom przeprowadzanie specjalnie zaprojektowanych badań candidate i employee experience, na podstawie których przygotowuje rekomendacje zmian w organizacji. Zapewnia konsultacje z zakresu projektów HR oraz organizuje szkolenia otwarte oraz online, w trakcie których zespół dzieli się swoim doświadczeniem i wiedzą z zakresu rekrutacji.
W odpowiedzi na potrzeby klientów wynikłe w związku z pandemią koronawirusa, Great Digital oferuje również pomoc w zadbaniu o motywację i skuteczność pracowników w nowych realiach.
O tym, jak zmieniły się realia pracy działu HR i z jakimi wyzwaniami muszą radzić sobie rekruterzy rozmawialiśmy z Martą Pawlak-Dobrzańską – założycielką, strategiem oraz analitykiem HR w Great Digital.
Przez ostatnie pół roku obserwujemy kilka ważnych zmian w potrzebach klientów-przedstawicieli HR. Po pierwsze, zmniejszone zostały budżety na działania employer brandingowe.
W przypadku firm, które mocno polegały na wsparciu zewnętrznym, oznaczało to nawet chwilowe zaprzestanie działań. W firmach, w których kompetencje employer brandingowe były budowane wewnątrz firmy, konieczne było „jedynie” przestawienie się z projektów offline na działania online. Widzieliśmy jednak, że wiele firm świetnie sobie z tym poradziło i że tak jak w popularnym memie, to COVID-19 znacząco przyspieszył proces cyfryzacji w firmach.
Z dnia na dzień okazało się na przykład, że działania na Instagramie są możliwe, mimo że wcześniej w firmie nie było na niego zgody i odwagi do korzystania. To zmiana w bardzo dobrym kierunku, przykładowo, możliwość udostępniania relacji, w tym opcji „live” to świetny pomysł na bezpośredni i bieżący kontakt z kandydatami, którzy cały czas są online.
Nieco zmniejszyły się potrzeby rekrutacyjne w firmach, co z kolei spowodowało, że pojawił się czas na przegląd stosowanych dotąd źródeł i materiałów. Firmy mają teraz czas, aby zastanowić się, czy da się działania rekrutacyjne prowadzić w sposób bardziej efektywny, dlatego poprawiają m.in. treść swoich ogłoszeń rekrutacyjnych. Pracodawcy dostosowują też swoje materiały do obecnych potrzeb kandydatów uzupełniając je o informacje o firmie, które mają teraz większe znaczenie w procesie rekrutacji.
[Pandemia wpłynęła na potrzeby kandydatów związane z pracą](), jej zmianą i poszukiwaniem. Są osoby, które utraciły pracę w związku z redukcjami, jakie miały już miejsce w firmach. Inni pracownicy, nawet jeśli początkowo rozważali zmianę pracy i brali udział w procesach rekrutacyjnych, wycofują się w trakcie trwania tych procesów lub w momencie złożenia oferty przez pracodawcę.
Zmiana pracy wiąże się jednak z pewnym ryzykiem, dlatego wyzwaniem staje się przekonanie kandydatów do pracy, że dana firma ma stabilną sytuację finansową i nie będzie za chwilę zmuszona do zwolnień.
Zmiany te mają też swoje dobre strony dla pracowników – możemy zauważyć, że znacznie częściej niż do tej pory firmy w pierwszej kolejności starają się obsadzić miejsca pracy organizując rekrutację wewnętrzną. Daje to pracownikom szansę na ruch wewnątrz organizacji i rozwój, a pracodawcom pracownika, który zna już organizację i którego wdrożenie jest nieco krótsze.
Rekrutacja prowadzona zdalnie ma oczywiście swoje dobre strony. Umożliwia m.in. łatwiejszą organizację spotkań rekrutacyjnych z kandydatami mieszkającymi poza siedzibą pracodawcy, a rekruterom rekrutację do różnych oddziałów firmy bez konieczności podróżowania.
Jednocześnie pojawia się sporo wyzwań. Podczas wywiadu online obie strony mają nieco utrudnioną komunikację, część komunikacji niewerbalnej nam umyka. U niektórych kandydatów pojawia się w tej sytuacji dodatkowy stres. Do pokonania są też rozmaite [przeszkody „techniczne”](), kompatybilność naszych urządzeń oraz programów do spotkań video, przepustowość łącza, a także, w przypadku rozmów prowadzonych w trakcie home office, obecność domowników, zarówno w miejscu pracy rekrutera, jak i kandydata.
Z jednej strony są to dość prozaiczne przeszkody i wszyscy coraz lepiej sobie z nimi radzimy, z drugiej strony, nawet takie drobiazgi mogą zaburzać komunikację w trakcie spotkania, opóźniać go np. o 15 minut itd.
Dlatego tym bardziej ważne jest „ludzkie” podejście do rekrutacji. Wiele firm przygotowało dla kandydatów materiały, w których starają przekazać się, że rozumieją, iż dziecko czy pies przeszkadzający w rozmowie (po obu stronach) nie powinny być źródłem stresu podczas spotkania. Ważne są też wszelkie szczegóły techniczne spotkania pozwalające kandydatowi upewnić się, że jest dobrze przygotowany, zna mniej więcej przebieg spotkania i nic nie będzie go w stanie zaskoczyć.
Kandydaci IT, podobnie jak przedstawiciele każdej innej grupy docelowej, mają swoją specyfikę. Ze względu na to jak bardzo byli i są w dalszym ciągu pożądani na rynku pracy, jest to jednocześnie chyba najlepiej przebadana grupa zawodowa.
Znamy potrzeby kandydatów IT odnośnie samej pracy (związane np. z tym co oznacza w tej grupie rozwój w pracy – jest to m.in. możliwość uczestniczenia w nowych projektach i technologiach, po więcej szczegółów odsyłam na blog Great Digital i do raportu, jaki przygotowaliśmy razem z IT-Leaders.
Znamy też potrzeby tej grupy odnośnie rekrutacji – wiemy m.in., że ze względu na dużą ilość podejmowanych z nimi kontaktów przez rekruterów, bardzo nie lubią, kiedy rekruter nie zapozna się wcześniej z profilem kandydata lub też kiedy nie chce na pierwszych etapach procesu podać informacji o wynagrodzeniu oferowanym przez pracodawcę. W ten sposób dokonują szybkiej selekcji ofert, którymi warto się zainteresować i tych, na które szkoda im czasu.
Dlatego tak ważne jest, aby przemyśleć dobrze pierwszy kontakt z kandydatem, jego czas, formę, miejsce, a nawet to, kto go wykona. Niekoniecznie musi być to rekruter, warto angażować też np. potencjalnych przełożonych, współpracowników, a nawet szefa firmy – w zale��ności od poziomu stanowiska i unikatowości kandydata.
Ta grupa kandydatów jeszcze silniej niż inni kandydaci ceni sobie też transparentność i bezpośredniość komunikacji. Nie chodzi tutaj o nadmierne spoufalanie się, ale o bycie fair, klarowną i szczegółową informację o tym, co czeka kandydata, co może się dziać z projektem, w którym będzie pracować, jaki jest stan technologiczny aplikacji, którą być może będzie rozwijał, jaki jest poziom tzw. długu technologicznego i czas potrzebny na bieżące utrzymanie i naprawianie błędów.
Wszystkie te informacje pozwalają kandydatom podjąć decyzję o zmianie pracy w pełni świadomie, dlatego nie warto ukrywać kwestii, które mogą spowodować rozczarowanie w pierwszych dniach czy tygodniach pracy kandydata.
W sytuacji zagrożenia epidemiologicznego, w jakim się niestety znajdujemy, zdecydowanie wyraźną preferencją jest rekrutacja zdalna i kandydaci z różnych grup docelowych są tutaj spójni. Myślę, że nie powinno nas to dziwić, dlatego tak wiele serwisów z ofertami wprowadziło dla pracodawców dodatkowe oznaczenia, które pozwalają szybko odnaleźć oferty, w których rekrutacja odbywa się w pełni zdalnie.
Pandemia może być dobrym czasem na szukanie nowej pracy czy nawet przebranżowienie się. Dużo zależy od tego, jak bardzo doskwiera nam obecna praca. Ostatnie miesiące sprawiły, że wielu pracowników zaczęło się zastanawiać nad sensem pracy. Nad tym, czy rzeczywiście swoją pracę lubią albo czy wykonywane zadania będą równie potrzebne w „nowych” czasach, które właśnie nadeszły. To są bardzo ważne pytania i warto je sobie zadawać.
Jeśli odpowiedzi w kontekście obecnej pracy są dla nas niezadowalające, szukajmy nowej pracy i nowych możliwości. Mimo trudnej sytuacji, wciąż są firmy, które dobrze sobie radzą (albo radzą sobie zdecydowanie lepiej właśnie dzięki pandemii).
Podejmując decyzję o zmianie pracy, warto pytać o to, jak wyglądały miesiące pandemii w danej firmie, jakie działania zostały wdrożone w odpowiedzi na potrzeby pracowników, które z nich zostaną w firmie na dłużej, a które są rozwiązaniami tymczasowymi. Warto też dokładnie zweryfikować kondycję finansową potencjalnego nowego pracodawcy, zarówno w trakcie procesu rekrutacyjnego, jak i z pomocą zewnętrznych źródeł.
Na tym kończy się nasza rozmowa z Martą Pawlak-Dobrzańską. Dowiedzieliśmy się wielu ciekawych rzeczy na temat realiów rekrutacji w czasie pandemii oraz kilku ważnych wskazówek, które mogą pomóc zarówno pracodawcom jak i osobom poszukującym pracy.
Jeżeli czujesz, że Twojej firmie potrzebna jest pomoc wszechstronnych specjalistów z branży HR, serdecznie zachęcamy do skorzystania z usług Great Digital. A jeśli masz jakieś pytania dotyczące wykorzystania programu do ewidencji czasu pracy lub uważasz, że masz coś ciekawego do przekazania i chcesz wziąć udział w naszej serii wywiadów – skontaktuj się z nami!
Marta Pawlak-Dobrzańska Założyciel, strateg i analityk HR w Great Digital z 15-letnim doświadczeniem w branży HR (w tym ponad 11 lat w Pracuj.pl). Wspiera firmy w zwiększaniu efektywności procesów HR m.in. poprzez realizację badań candidate i employee experience, dobór KPI do prowadzonych działań oraz wdrożenia nowych technologii w HR. O innowacyjnym podejściu do HR pisze na blogu Great Digital i wielu pismach branżowych.
Otrzymuj regularne informacje i upraszczaj HR razem z nami
