Ocena pracownicza: Metoda 360 stopni wzór z omówieniem

Cykliczna ocena pracownika jest niezbędna do mierzenia efektów jego pracy, rozwoju i ścieżki kariery w organizacji. Sprawdź, jak przeprowadzić ocenę pracownika metodą 360 stopni i pobierz darmowy wzór formularza od Calamari!

Mierzenie postępów pracownika i planowanie jego przyszłości to niełatwy proces, jednak jest on niezbędny dla prawidłowego funkcjonowania organizacji dzięki rozwojowi pracowników. Pozwala wcześnie wykrywać problemy i odkrywać potencjał drzemiący w ludziach.

Istnieje wiele sposobów oceniania pracowników w zależności od potrzeb pracodawcy. Metoda 360 stopni jest wieloaspektowa i uważa się ją za jedno z podstawowych narzędzi HR. Dowiedz się, czym jest, z czego się składa oraz jakie są jej zalety i wady.

Co to jest ocena 360 stopni

Model 360 stopni jest nowoczesna techniką oceniania pracowników, którą charakteryzuje wieloaspektowość oceny, a także informacja zwrotna na temat pracy, którą otrzymuje w niej pracownik. Nazwa modelu pochodzi od 360 stopni okręgu, co jest skojarzeniem z całym otoczeniem pracownika, które to właśnie udziela informacji na temat funkcjonowania pracownika w organizacji.

Metoda 360 pozwala na zebranie informacji na temat umiejętności, wiedzy i zachowania danej osoby. Oczywiście można zbierać różnego rodzaju dane w zależności od różnych czynników i okoliczności, w jakich dokonywana jest ocena pracownika. Rodzaj informacji różni się również ze względu na stanowisko pracownika.

W ocenie może brać udział od kilku do kilkudziesięciu osób. Przy wyborze respondentów należy brać pod uwagę bliskość kontaktów ocenianego z respondentami. Aby odpowiedzi były miarodajne, muszą oni znać danego pracownika i nawiązywać z nim na tyle dużo interakcji, by na ich podstawie byli w stanie udzielić użytecznych odpowiedzi.

W wyniku oceny otrzymuje się informacje z 4 kategorii: mocnych stron, obszarów do rozwoju, rozbieżności oraz ukrytych mocnych stron pracownika.

Celem realizowania oceny pracowniczej w modelu 360 jest ustalanie silnych stron pracownika oraz kluczowych obszarów jego rozwoju zawodowego. W kontekście całej organizacji te informacje pozwalają na wzrost efektywności zarówno poszczególnych osób jak i całych zespołów.

Źródła informacji w metodzie 360 stopni

Źródłem informacji w ocenie 360 stopni są respondenci wybrani do oceny danego pracownika. To od ich odpowiedzi w dużej mierze zależy, jakie dane uda się zebrać. Należy pamiętać, że respondentami powinny być osoby, które wchodziły w kontakt z ocenianą osobą na tyle często lub intensywnie, że ich opinie będą rzetelnym źródłem.

Respondentami oceny mogą być:

• bezpośredni przełożeni,
• członkowie zespołu,
• podwładni,
• pracownicy HR,
• oceniany pracownik,
• pracownicy na równorzędnych stanowiskach,
• klienci zewnętrzni i wewnętrzni.

Ocena 360 stopni dla kogo

Mimo możliwości spojrzenia na pracownika z szerokiej perspektywy, jaka daje model oceny pracowniczej 360, nie jest on idealnym rozwiązaniem dla każdego rodzaju organizacji. Metoda wymaga wysokiego poziomu bezpieczeństwa oraz zaufania.

Liczne badania prowadzone przez psychologów organizacji (Craig, S. Bi Hannum, K, 2006) pozwoliły wyłonić cechy organizacji, w których ocena 360 stopni funkcjonowała prawidłowo. Są to organizacje, których:

• wprowadzanie zmian i uczenie się są uznawane za drogę do sukcesu,
• istnieje otwarty przepływ informacji,
• otwarta komunikacja jest postrzegana przez pracowników wyższego szczebla jako warunek sukcesu organizacji,
• pracownicy wyższego szczebla są otwarci na zmiany umożliwiające rozwój osobisty i sukcesy firmy,
• managerowie omawiają z pracownikami wyniki biznesowe.

W trakcie planowania oceny trzeba informować pracowników o wybranych metodach i zapoznać ich ze sposobem i celem zbierania informacji oraz ze sposobem ich wykorzystania. Należy również pamiętać, by w celu uzyskania możliwie najszczerszych informacji, należy zapewnić anonimowość respondentów.

Jak przeprowadzić ocenę pracownika metodą 360 stopni

Ocena 360 jest badaniem anonimowym. Przeprowadzane jest za pomocą formularza zawierającego różnorodne pytania na temat badanej osoby, które pozwalają zebrać potrzebne informacje.

Proces przeprowadzania badania składa się z kilku etapów:

1. Wybranie umiejętności do zmierzenia należy zastanowić się, które informacje w kontekście pracownika i jego funkcjonowania w organizacji są najistotniejsze. Trzeba skupić się na kilku wybranych obszarach pod kątem efektów, jakie chce się osiągnąć dzięki ocenie. Nie można zbadać wszystkiego na raz, zajęłoby to zbyt wiele czasu i byłoby nieefektywne.
2. Uświadomienie pracowników przed przeprowadzeniem oceny 360 stopni należy wyjaśnić pracownikom cel, w jakim jest ona przeprowadzona, z jakiego powodu jest ważna i w jaki sposób może poprawić funkcjonowanie organizacji.
3. Zapewnienie anonimowości badania anonimowość ma duży wpływ na szczerość udzielanych informacji. Podwładni niechętnie oceniają przełożonych negatywnie w obawie o konsekwencje, dlatego by zapewnić im poczucie bezpieczeństwa i chęć do podzielenia się opinią, anonimowe badanie sprawdza się najlepiej.
4. Stworzenie formularza oceny 360 stopni pytania należy stworzyć na podstawie wcześniej wybranych obszarów, które chce się zbadać. Wypełnienie ankiety nie powinno zająć więcej niż 15-20 minut, żeby wypełniający się nie zmęczył i nie zaczął odpowiadać w sposób nieprzemyślany. Na początku ankiety należy umieścić instrukcję jej wypełniania.
5. Udostępnienie ankiety można zrobić to za pomocą formularza papierowego, jak również w formie elektronicznej. Druga metoda pozwala w łatwiejszy sposób porównać wyniki i szybciej dotrzeć z formularzem do wszystkich osób biorących udział w badaniu.
6. Zalety oceniania pracowników metodą 360 stopniOcena pracownicza metodą 360 stopni niesie ze sobą wiele zalet. Przede wszystkim umożliwia określenie obszarów wymagających zmian i przyczynia się do poprawy efektywności w organizacji.

Anonimowość ankiety i zbieranie informacji z różnych źródeł sprawia, że wyniki są obiektywne, a pracowniczy chętnie uczestniczą w badaniu,, nie bojąc się konsekwencji swoich opinii.

Umożliwia odnalezienie problemów w zespołach, pomaga w identyfikowaniu wzorców zachowań oraz dostarcza informacje o zachowaniach, które wpływają korzystnie na efektywność pracy.

Wady metody 360 stopni w ocenianiu pracowników

Mimo licznych zalet, ocena 360 stopni ma również swoje wady. Główną z nich jest czasochłonność badania oraz wysiłek wielu zaangażowanych w proces osób. Jest to również metoda kosztowna, która często wymaga zatrudnienia dodatkowej osoby do przeprowadzenia całego procesu.

Istnieje ryzyko, że poddawani ocenie managerowie nie będą pozytywnie nastawieni do oceny, mogą być nawet niechętni w obawie przed niesprawiedliwą oceną skupioną na wytykaniu ich błędów. Dodatkowo, jeśli nie zadba się o odpowiednie wyjaśnienie idei badania i sposobu, w jaki pomoże organizacji, mogą nie widzieć sensu w jej przeprowadzeniu, co może skutkować uzyskaniem niereprezentatywnych wyników.

Podsumowanie

Ocena metodą 360 stopni to sposób na zebranie szerokiego przekroju informacji, dzięki czemu ułatwia zdefiniowanie problemów pracownika, jego silnych stron i określenia jego ścieżki rozwoju. Nie jest to jednak metoda, która sprawdzi się w każdej organizacji.

Jeśli chcesz wiedzieć więcej na temat ocen pracowniczych i podnoszenia efektywności w organizacji, obserwuj naszego bloga HR. A jeśli chcesz wiedzieć, w jaki sposób Calamari może pomóc Twojej firmie, skontaktuj się z nami.